Chaque année, le 31 mai marque la fin de la période de prise des congés payés pour des millions de salariés en France. À cette date, les jours acquis au cours de l’année de référence précédente doivent en principe avoir été consommés. Que se passe-t-il pour les congés non pris ? Peut-on les reporter sur l’exercice suivant, les faire payer ou les perdre purement et simplement ? Tour d’horizon des règles applicables en 2026.
Le cadre légal des congés payés
Le Code du travail français accorde 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an pour un salarié à temps plein. Ces droits s’acquièrent sur une période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La prise effective des congés s’effectue ensuite jusqu’au 31 mai de l’année N+2.
Concrètement, un salarié ayant travaillé toute l’année 2024-2025 doit avoir consommé ses 30 jours acquis au plus tard le 31 mai 2026. La loi Travail et plusieurs accords de branche permettent d’aménager cette logique mais la règle générale reste la perte des congés non pris en l’absence de justification.
Les cas où le report est automatique
Plusieurs situations imposent à l’employeur de reporter les congés non consommés sur l’exercice suivant, sans qu’aucune négociation soit nécessaire. La jurisprudence européenne et la Cour de cassation ont consolidé ces droits depuis 2009.
- Arrêt maladie : depuis la réforme entrée en vigueur le 24 avril 2024, tout arrêt maladie ouvre droit à acquisition de congés (2 ou 2,5 jours par mois selon l’origine professionnelle). Les congés non pris pour cause d’arrêt sont automatiquement reportés sur 15 mois maximum après la reprise.
- Congé maternité, paternité, adoption : les jours non posés sont reportés à la fin du congé.
- Accident du travail ou maladie professionnelle : report automatique également.
- Congé parental d’éducation : les congés acquis avant le départ sont conservés et utilisables au retour.
- Activité partielle (chômage partiel) : le report est généralement accordé selon les accords d’entreprise.
Dans ces situations, le salarié n’a pas à démontrer une volonté particulière : la loi protège son droit au repos.
Le report par accord avec l’employeur
En dehors des cas légaux, le report dépend strictement de l’accord de l’employeur. Le salarié doit en faire la demande par écrit, en motivant les raisons : surcharge d’activité, projet personnel, contraintes familiales. L’employeur n’a aucune obligation d’accepter, mais un refus systématique peut constituer un manquement à son obligation de garantir l’effectivité du droit aux congés.
Certaines conventions collectives prévoient des règles plus souples. Le secteur de la métallurgie, par exemple, autorise un report jusqu’à fin juin sans formalité particulière. La consultation du texte conventionnel applicable s’impose donc avant toute démarche.
| Situation | Report possible ? | Conditions |
|---|---|---|
| Maladie longue durée | Oui, automatique | 15 mois après reprise |
| Maternité / paternité | Oui, automatique | À la fin du congé |
| AT/MP | Oui, automatique | Plein droit |
| Surcharge professionnelle | Oui, sur accord | Demande écrite à l’employeur |
| Convenance personnelle | Variable | Selon accord d’entreprise |
| Refus de l’employeur (manquement) | Oui, automatique | Faute prouvée |
Le compte épargne-temps comme alternative
Lorsque l’entreprise dispose d’un compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent y placer les jours de congés non pris au-delà de la cinquième semaine. Le CET permet ensuite de les utiliser pour financer un congé sans solde, racheter du temps en argent ou alimenter un plan d’épargne retraite. Cette solution évite la perte sèche tout en différant la consommation.
Les modalités de placement varient selon l’accord collectif d’entreprise. Certaines structures plafonnent le nombre de jours pouvant être versés au CET, d’autres imposent un délai maximal d’utilisation. Une consultation du règlement interne s’impose avant tout transfert.
Le paiement des congés non pris : règle exceptionnelle
Le paiement de congés non pris en lieu et place de leur prise effective est interdit en cours d’exécution du contrat de travail. Cette règle vise à protéger le droit au repos du salarié. Une exception unique : la rupture du contrat (démission, licenciement, fin de CDD, départ à la retraite) ouvre automatiquement droit à une indemnité compensatrice de congés payés sur les jours non pris à la date de sortie.
L’indemnité compensatrice est calculée selon la règle la plus favorable au salarié : soit le maintien de salaire (1/30 du salaire mensuel par jour de congé), soit la règle du dixième (10 % de la rémunération brute totale de la période de référence rapportés au nombre de jours dus).
Le manquement de l’employeur : un cas particulier
Lorsqu’un employeur empêche un salarié de prendre ses congés (refus systématique, surcharge structurelle, absence d’organisation des plannings), il manque à son obligation et peut être condamné par les prud’hommes à indemniser le salarié. Cette indemnisation comprend le paiement des jours perdus et, dans certains cas, des dommages et intérêts pour préjudice moral.
Le salarié doit conserver les preuves : courriels de demande de congés, refus écrits, plannings montrant l’impossibilité de poser. Sans preuves tangibles, l’action judiciaire reste difficile. Un signalement préalable à l’inspection du travail peut aussi débloquer la situation à l’amiable.
Que faire avant le 31 mai 2026 ?
Trois étapes à mener rapidement avant l’échéance pour éviter toute perte. Faire le point sur le solde de congés acquis via le bulletin de paie ou l’espace RH numérique. Identifier les jours menacés de péremption et planifier leur prise effective avant fin mai, en concertation avec le supérieur hiérarchique. En cas d’impossibilité, formaliser une demande écrite de report et conserver toute trace écrite des échanges avec l’employeur.
En cas de désaccord persistant, le recours au délégué du personnel ou au comité social et économique (CSE) peut faciliter la résolution du conflit. À défaut, la saisine du conseil de prud’hommes reste ouverte dans un délai de prescription de 3 ans à compter de la fin de la période de référence concernée.
FAQ
Qu’est-ce que la période de prise des congés payés ?
La période de prise des congés payés s’étend généralement du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pendant cette période, le salarié doit consommer les jours de congés acquis au cours de l’année de référence précédente, soit du 1er juin N-1 au 31 mai N. Cette période peut être modifiée par accord d’entreprise ou de branche, mais la règle générale concerne la majorité des salariés du secteur privé en France.
Comment demander un report de congés à son employeur ?
La demande de report doit être formalisée par écrit, idéalement par courriel ou courrier recommandé avec accusé de réception. Elle doit préciser le nombre de jours concernés, la raison de l’impossibilité de les prendre dans les délais et la date envisagée pour leur consommation. L’employeur dispose d’un délai raisonnable pour répondre. Sa réponse, qu’elle soit positive ou négative, doit également être conservée comme preuve écrite par le salarié.
Quel délai pour utiliser des congés reportés après maladie ?
Selon la jurisprudence européenne et la réforme française d’avril 2024, les congés payés non pris en raison d’un arrêt maladie sont reportés et doivent être consommés dans un délai maximum de 15 mois à compter de la reprise effective du travail. Au-delà de ce délai, ils sont en principe perdus, sauf si l’arrêt s’est prolongé ou si une nouvelle situation protectrice (maternité, accident du travail) est intervenue entre-temps.
Pourquoi ne peut-on pas se faire payer ses congés non pris ?
Le paiement des congés en lieu et place de leur prise est interdit en cours de contrat car le législateur considère le droit au repos comme un droit indisponible, dont la finalité protectrice serait détournée par une simple compensation financière. Cette règle, fondée sur la directive européenne sur le temps de travail, s’applique à tous les salariés. L’unique exception concerne la fin du contrat où l’indemnité compensatrice devient obligatoire.
Quand l’employeur doit-il payer une indemnité compensatrice ?
L’employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés à la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite. Cette indemnité couvre les jours acquis et non pris à la date de sortie effective. Elle apparaît sur le solde de tout compte et fait l’objet d’un calcul détaillé selon la règle la plus favorable au salarié.
Combien de jours de congés payés acquis chaque mois travaillé ?
Un salarié à temps plein acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur l’année complète, équivalents à 25 jours ouvrés (5 semaines). Les périodes assimilées au temps de travail effectif (congé maternité, accident du travail, formation professionnelle, et désormais arrêt maladie depuis avril 2024) ouvrent également droit à acquisition selon le barème applicable à chaque situation.
